Uno de los factores recurrentes en muchos de los proyectos o tareas que llevamos a cabo dentro de las políticas de Personas, por ejemplo encuestas de Clima, estudios en procesos de Desvinculación, Desarrollo de mandos intermedios, etc... contiene el estudio de la función del Jefe, como no puede ser de otro modo.
"La atribución del mérito es individual, la del error es colectiva, hábito de un mal Jefe"Antes de que un Manager asuma sus errores en la Dirección, en ocasiones puede que se haga algunas afirmaciones...
- Esta empresa es un desastre, ahuyentan el Talento
- Este equipo es inmanejable, son todos un desastre.
- Se marcan objetivos personales que son inalcanzables en esta empresa, ¡están locos!
- El problema son los mandos intermedios, ¡no funcionan!
- Recursos Humanos sólo contrata mediocres.
- ¿Dónde quieren que llegue yo con este equipo?
Esto es muy humano, echar la culpa a factores externos a ti, pero, yo sugeriría que quizá convenga plantearse algunas preguntas -son sólo algunas-...
- ¿Por qué hay áreas de la organización que siempre están casi vacías?
- ¿Por qué hay un índice de rotación inmenso y no es estacional?
- ¿Por qué los empleados de un área son más proclives a salir corriendo?
- ¿Por qué en mi área no llegamos a conseguir los bonus de objetivos anuales nunca?
- ¿Por qué los colaboradores de un área piden cambios de forma habitual?
La función principal del Manager es precisamente la Gestión de Personas y conseguir resultados, pero, a través de las personas.
Algunos de los errores que se pueden cometer y que dan explicación a muchas de las cuestiones anteriores son lo siguientes:
1. Falta de honestidad. Ante noticias o decisiones complicadas, la honestidad es fundamental, es muy importante tener muy presente que tratamos con seres inteligentes, las excusas inútiles no tienen ningún camino. Si no existe honestidad el Liderazgo se resiente, con todo lo que conlleva y, de decir, que en mi investigación a lo largo de estos años es uno de los factores que se echan de menos en Managers.
2. Falta de Control emocional. Transmisión de Infelicidad. Es algo muy sencillo de transmitir, inmensamente más que la felicidad y mucho más en las oficinas de hoy. "Hace poco asistí a un evento donde el presentador tenía un rol de felicidad y diversión, ¡fue genial!. Horas más tarde supe que el día anterior había sufrido una pérdida familiar muy importante". El control emocional en cualquiera que gestione personas o, incluso trabajando en equipo es decisivo.
3. Tratar a todos por igual. Si, sé que suena muy raro, no es la primera vez que me lo dicen, pero la igualdad está sobrevalorada, ninguna persona es igual a otra, por tanto, usar el criterio de Igualdad nos lleva al conflicto y muy negativizado. Es un error bastante común. No quiero decir que no conservemos la equidad, esto es básico.
4. Absorber el mérito de forma enfermiza. Cuando un Jefe hace las cosas bien, normalmente no está sólo -ni debe-. Es importante atribuir el mérito al equipo y, como no, recompensarlo.
5. Escaso reconocimiento a los colaboradores. En muchos Jefes la cultura del reconocimiento no existe. La ciencia demuestra que el impacto del feedback negativo es mucho más poderoso que el positivo. Tendemos a quedarnos con lo malo y hay que compensarlo.
6. Aceptar la soledad del Fracaso. Si construyes un equipo cohesionado y con un fuerte liderazgo el riesgo de pasar por esto es mucho menor, pero cuando ocurre, el Manager ha de vivirlo de forma natural.
7. Tomar decisiones importantes en exclusividad. Cuando el equipo aborda proyectos importantes ha de encontrarse en el centro de la decisión, a veces, cuando el equipo es inmenso, hemos de asegurarnos que al menos su voz está representada. Es la única forma de hacer los objetivos verdaderamente comunes.
8. Incomunicación. Somos seres comunicativos, la posibilidad de "incomunicar no existe" -la comunicación es una de mis pasiones, me reservo otro post- , pero, paradójicamente uno de los motivos de mayor insatisfacción que me he encontrado en los equipos es el desconocimiento de cuestiones importantes por incomunicación, ¿Qué está pasando aquí?. Es evidente que no hay que comunicar todo, pero el Manager ha de tener una sensibilidad especial en este sentido.
9. Desconfianza manifiesta. Cuando es recurrente si hay alguien de tu equipo en quien no confías, sácalo. Se que suena muy duro, pero seguramente más duro será evidenciar en cada reunión, en cada presentación de resultado, en la evaluación de objetivos, etc.. que esto ocurre. Es posiblemente la situación más complicada para -algunos- Managers, pero es la principal responsabilidad.
"Si eres un Jefe y no trabajas en las fortalezas que han de eliminar estos errores te puedes ver en el desierto –convertido en oficina- como Tom Hanks en el Esperando al Rey..."
"La Dirección de personas es un arte. No hay objetivos sin personas."
Fuente: Post publicado en www.david-guzman.com y colaboración con Wonnova.
No hay comentarios:
Publicar un comentario