Errores del Jefe que aniquilaran su Liderazgo

Uno de los factores recurrentes en muchos de los proyectos o tareas que llevamos a cabo dentro de las políticas de Personas, por ejemplo encuestas de Clima, estudios en procesos de Desvinculación, Desarrollo de mandos intermedios, etc... contiene el estudio de la función del Jefe, como no puede ser de otro modo.

Uno de los principales motivos por el que personas con Talento abandonan empresas, no son la empresa en sí, sino, precisamente sus Jefes. En este sentido, más vale construir una buena capa Directiva para minimizar el impacto. Quizá la responsabilidad individual de cada uno aquí para no llenar de "cadáveres" la oficina es hacerse algunas preguntas acerca de si ¿Puedo ser Jefe?.

"La atribución del mérito es individual, la del error es colectiva, hábito de un mal Jefe"

Antes de que un Manager asuma sus errores en la Dirección, en ocasiones puede que se haga algunas afirmaciones...

• Esta empresa es un desastre, ahuyentan el Talento
• Este equipo es inmanejable, son todos un desastre. 
• Se marcan objetivos personales que son inalcanzables en esta empresa, ¡están locos!
• El problema son los mandos intermedios, ¡no funcionan!
• Recursos Humanos sólo contrata mediocres.
• ¿Dónde quieren que llegue yo con este equipo?

Esto es muy humano, echar la culpa a factores externos a ti, pero, yo sugeriría que quizá convenga plantearse algunas preguntas -son sólo algunas-...

• ¿Por qué hay áreas de la organización que siempre están casi vacías?
• ¿Por qué hay un índice de rotación inmenso y no es estacional?
• ¿Por qué los empleados de un área son más proclives a salir corriendo?
• ¿Por qué en mi área no llegamos a conseguir los bonus de objetivos anuales nunca?
• ¿Por qué los colaboradores de un área piden cambios de forma habitual?

La función principal del Manager es precisamente la Gestión de Personas y conseguir resultados, pero, a través de las personas.

Algunos de los errores que se pueden cometer y que dan explicación a muchas de las cuestiones anteriores son lo siguientes:

1. Falta de honestidad. Ante noticias o decisiones complicadas, la honestidad es fundamental, es muy importante tener muy presente que tratamos con seres inteligentes, las excusas inútiles no tienen ningún camino. Si no existe honestidad el Liderazgo se resiente, con todo lo que conlleva y, de decir, que en mi investigación a lo largo de estos años es uno de los factores que se echan de menos en Managers.

2. Falta de Control emocional. Transmisión de Infelicidad. Es algo muy sencillo de transmitir, inmensamente más que la felicidad y mucho más en las oficinas de hoy. "Hace poco asistí a un evento donde el presentador tenía un rol de felicidad y diversión, ¡fue genial!. Horas más tarde supe que el día anterior había sufrido una pérdida familiar muy importante". El control emocional en cualquiera que gestione personas o, incluso trabajando en equipo es decisivo.

3. Tratar a todos por igual. Si, sé que suena muy raro, no es la primera vez que me lo dicen, pero la igualdad está sobrevalorada, ninguna persona es igual a otra, por tanto, usar el criterio de Igualdad nos lleva al conflicto y muy negativizado. Es un error bastante común. No quiero decir que no conservemos la equidad, esto es básico.

4. Absorber el mérito de forma enfermiza. Cuando un Jefe hace las cosas bien, normalmente no está sólo -ni debe-. Es importante atribuir el mérito al equipo y, como no, recompensarlo.

5. Escaso reconocimiento a los colaboradores. En muchos Jefes la cultura del reconocimiento no existe. La ciencia demuestra que el impacto del feedback negativo es mucho más poderoso que el positivo. Tendemos a quedarnos con lo malo y hay que compensarlo.

6. Aceptar la soledad del Fracaso. Si construyes un equipo cohesionado y con un fuerte liderazgo el riesgo de pasar por esto es mucho menor, pero cuando ocurre, el Manager ha de vivirlo de forma natural.

7. Tomar decisiones importantes en exclusividad. Cuando el equipo aborda proyectos importantes ha de encontrarse en el centro de la decisión, a veces, cuando el equipo es inmenso, hemos de asegurarnos que al menos su voz está representada. Es la única forma de hacer los objetivos verdaderamente comunes.

8. Incomunicación. Somos seres comunicativos, la posibilidad de "incomunicar no existe" -la comunicación es una de mis pasiones, me reservo otro post- , pero, paradójicamente uno de los motivos de mayor insatisfacción que me he encontrado en los equipos es el desconocimiento de cuestiones importantes por incomunicación, ¿Qué está pasando aquí?. Es evidente que no hay que comunicar todo, pero el Manager ha de tener una sensibilidad especial en este sentido.

9. Desconfianza manifiesta. Cuando es recurrente si hay alguien de tu equipo en quien no confías, sácalo. Se que suena muy duro, pero seguramente más duro será evidenciar en cada reunión, en cada presentación de resultado, en la evaluación de objetivos, etc.. que esto ocurre. Es posiblemente la situación más complicada para -algunos- Managers, pero es la principal responsabilidad.

"Si eres un Jefe y no trabajas en las fortalezas que han de eliminar estos errores te puedes ver en el desierto –convertido en oficina- como Tom Hanks en el Esperando al Rey..."

"La Dirección de personas es un arte. No hay objetivos sin personas."

Fuente: Post publicado en www.david-guzman.com y colaboración con Wonnova. 

Simposium Nacional Impulsando la Nutrición Animal

La clave para la autosuficiencia alimentaria es la nutrición del ganado para consumo.

¿Que requerimos para lograrlo?
¿Como integrar y fortalecer la producción nacional?
¿Como competir con los grandes productores?

Éstas y otras cuestiones torales para la Ganadería Mexicana, se discutirán y resolverán durante éste Simposium que ofreceremos a los productores pecuarios Mexicanos.

El acceso es gratuito. 

Conocerás la innovación en tecnología nutricional que Grupo Previmin, SA de CV, está diseñando para tí.

PROGRAMA (Sujeto a cambios)

Día 29 de Julio

09:00 Registro de participantes
10:00 Conferencia Nutrición Porcinos
15:00 Conferencia Nutrición Aves Postura y Engorda

Día 30 de Julio

10:00 Conferencia Nutrición Bovinos Carne, Leche y Doble Propósito
15:00 Conferencia Nutrición Ganadería Especializada: Toros de Lidia

Se contará con stands de venta de Productos de Tecnología Nutricional y Alimento terminado

Sede: Edificio del Sindicato Ferrocarrilero en Avenida Ignacio Zaragoza 402, Apizaco Centro, 90300 Apizaco, Tlaxcala, México 
Contacto para informes:
fundacionnmc@gmail.com

Dan Price, uno de los mejores CEO del mundo

Dan Price hasta ahora era conocido como uno de los mejores jefes del mundo. Hace poco más de un año su nombre apareció en grandes cabeceras internacionales por su insólita acción: rechazó su sueldo de más de un millón de dólares para que todos sus trabajadores pasaran a cobrar más del doble.


La compañía en cuestión es Gravity Payments, una empresa de Seattle (EE.UU.) que procesa pagos de tarjetas de créditos. Price es el director general y en abril de 2015 decidió que era mejor hacer felices a sus 120 empleados que enriquecer su bolsillo. Tras esa conclusión decidió incrementar los sueldos hasta los 70.000 dólares anuales en el año 2017. Esa noticia pilló por sorpresa a todos los trabajadores, que vieron cómo tenían sus sueños más cerca. En una entrevista a Wall Street Jornal Dan Price confesó que había elegido esa cifra porque es la cantidad con la que “una persona puede alcanzar todas sus metas”. Por si fuera poco, él a partir de ese momento cobraría lo mismo que ellos.


La acción fue todo un fenómeno mediático y ahora el joven CEO deGravity Pauments se ha llevado una inesperada sorpresa. Los trabajadores, en gratitud con su jefe, decidieron ahorrar entre todos durante seis meses para regalarle a Dan Price “el coche de sus sueños”, unTesla Model S valorado en 70.000 dólares.


“Todavía estoy en shock. ¿Cómo puedo siquiera empezar a dar las gracias?”, comentaba el propio Price en su cuenta de Facebook al contar la sorpresa que le dieron el pasado jueves. Cuidaron todos los detalles y hasta decidieron capturar la entrega del regalo en vídeo como recuerdo. En las imágenes se aprecia como el jefe no puede contener la alegría y por momentos para que se le van a escapar las lágrimas.


“Nos sorprendió a todos cuando decidió aumentar el salario mínimo para todo el equipo a 70.000 dólares. Un año después, hemos decidido cambiar las cartas sobre la mesa y darle un poco de su propia medicina. Esta es nuestra forma de darle las gracias a Dan por todos los sacrificios que ha hecho por nosotros”, relata una de las trabajadoras en el vídeo.

El síndrome de Procusto

Síndrome de Procusto: Prescindir de quien sobresale

Publicado el 20/06/2016por excelencemanagement

La incapacidad para reconocer como válidas ideas de otros, el miedo a ser superado profesionalmente por un subordinado o la envidia pueden llevar a algunos directivos o mandos intermedios a eludir su principal responsabilidad, tomar las decisiones más adecuadas para su empresa, dedicándose a cercenar las iniciativas, aportaciones e ideas de aquellos que pueden dejarles en evidencia. Es el Síndrome de Procusto, un nombre de origen mitológico que retrata una figura que suele observarse en entornos laborales y resulta nefasta para cualquier organización o equipo, incluido el de Comunicación.

La propia definición del síndrome de Procusto ya deja claras sus negativas consecuencias:

“Aquel que corta la cabeza o los pies de quien sobresale”.

Historia del mito:

En la mitología griega, Procusto era un posadero que tenía su negocio en las colinas de Ática. Cuando un viajero solitario se alojaba allí, Procusto entraba por la noche en su habitación y le ataba las extremidades a las esquinas de la cama.

Entonces, había dos posibilidades. Si el viajero era más grande que la cama, Procusto le cortaba las extremidades que sobresalían (pies, brazos, cabeza…) para que ‘encajase’ exactamente en el lecho.

Si por el contrario era más pequeño, le ‘estiraba’ hasta descoyuntarlo para que se adaptase a la medida. De hecho, el verdadero nombre del posadero era Damastes. Procusto era su apodo ya que significa ‘el estirador’.

Lo cierto es que nadie se adaptaba inicialmente a la medida ya que, al parecer, Procusto tenía dos camas para esta tarea, una grande y otra pequeña, y asignaba una u otra habitación en función de la altura del huesped.

El héroe Teseo, en el último de sus trabajos, fue quien acabó con Procusto engañándole para que se tumbase en la cama, momento que aprovechó para atarle y aplicarle su propio ‘método’.

El Lecho de Procusto:

La literatura universal ha utilizado frecuentemente esta figura desde la antigua Grecia y muy pronto se aplicó a diferentes entornos como la familia, la empresa, la política…

Básicamente Procusto se ha convertido sinónimo de uniformidad y su síndrome define la intolerancia a la diferencia.

Así, cuando alguien quiere que todo se ajuste a lo que dice o piensa, lo que quiere es que todos se acuesten en el ‘Lecho de Procusto’.

Procustos en la empresa:

Para reconocer mejor la figura del Procusto en una organización, suelo realizar una distinción entre dos modelos que tienen ligeras diferencias, ‘Conscientes’ e ‘Inconscientes’ de que lo son:

1. Inconscientes de que lo son: Directivos y mandos intermedios que no escuchan otras opiniones al entender directamente que su idea siempre va a ser la mejor y son los demás quienes deben adaptarse a ella.
2. Conscientes de que lo son: Directivos y mandos intermedios que reconocen entre sus subordinados a figuras que pueden hacerles sombra.

Consecuencias:

Inconscientes de que lo son:

• Su  visión siempre es tan clara que se molestan si se les dice que no tienen razón.
• No se ponen en el lugar de los demás, aunque creen que sí lo hacen.
• Suelen hablar de tolerancia, multidiversidad, intercambio de ideas… pero cuando esto se produce no soportan que se den opiniones diferentes a la suya y encuentran cómo criticar o deslegitimar a esa persona.

Conscientes de que lo son:

• Tienen miedo de ‘jóvenes, nuevos y proactivos’ con conocimientos, capacidades o iniciativas que ellos no tienen.
• Por ello, limitan las capacidades, creatividad e iniciativa de sus subordinados para que no evidencien sus propias carencias.
• Son capaces de modificar su posicionamiento inicial ante un tema si ven que alguien opina igual y puede llegar a capitalizar la atención o destacar sobre él si se acepta esa tesis.

Consecuencias comunes:

• Generan un clima laboral de tensión y estrés.
• Fuerza las circunstancias para ajustarlas a su propio modelo.
• No optimizan sus equipos. Priman su visión personal, o incluso sus intereses particulares, frente a la maximización del rendimiento y la eficacia.
• Deforman, ocultan, interpretan… los datos obtenidos tras un estudio de manera que confirmen su hipótesis previa.
• No asignan tareas a quienes las harían mejor, cierran su acceso a proyectos en los que destacarían, no les evalúan correctamente en los controles internos…
• Exigen niveles de Calidad y perfección que, en muchas ocasiones, ni las tienen ellos ni se pueden alcanzar.
• Por su autoconvencimiento de tener razón, son más proclives al lanzamiento de productos o servicios que exigen una cierta adaptación del usuario. Esto puede traer éxitos momentáneos si lo que se aporta también es novedoso y atractivo, pero si no se ha procurado adaptarse totalmente a lo que precisa el mercado la competencia pronto lo clonará adecuándolo al consumidor/cliente y llevará al fracaso a quien lo creó.

El departamento de Comunicación:

En los tiempos actuales, en los que las funciones de los departamentos de comunicación se han ampliado, un Dircom debe tener especial cuidado en no convertirse en un Procusto ya que tiene una serie de peligros añadidos que contribuyen a esa posibilidad.

• La ampliación de las funciones puede dejar fuera de juego a quienes se han limitado a poco más que el envío de notas de prensa y relaciones con la prensa (generalmente porque esa era la única función que se les asignaba).
• El crecimiento de los departamentos lleva al Dircom a tener que desarrollar labores de liderazgo y dirección de personas que, en algunos casos, nunca ha tenido que desempeñar al trabajar sólo.
• Las redes sociales han traído la necesidad de entender y dominar su alcance, posibilidades y métricas; un entorno tecnológico al que puede costar adaptarse.

Cuando se da alguno de los puntos anteriores y se destapan carencias es cuando pueden surgir los Procustos.

Frente a esto, profesionalidad y formación continua son la solución. Ambas son las que aportan los conocimientos y la visión necesarios para tener la capacidad de gestionar adecuadamente las virtudes propias y las de los subordinados, y lograr que todas ellas contribuyan al bien común de la empresa y el equipo.

Porque el problema no es tener subordinados que saben más que tú sobre determinados temas, una situación que incluso es deseable como queda claro en la frase anterior de Steve Jobs (imagen). El problema es no saber gestionar ese talento.

Conclusión:

El Síndrome de Procusto es un gran mal de muchas empresas y prácticamente todos hemos visto casos concretos en los que se produce.

Como reflexión final, una frase propia que llevo años utilizando para referirme a este tema:

 

“El gran problema de muchas empresas es que tienen empleados en puestos de responsabilidad que han decidido (consciente o inconscientemente) que sus obligaciones no son las que les ha asignado la empresa, sino que su trabajo consiste en mantener su trabajo”.

FUENTE: https://excelencemanagement.wordpress.com/2016/06/20/sindrome-de-procusto-prescindir-de-quien-sobresale/

Seize the moment - Richard Branson

When you get an opportunity, you've got to go for it wholeheartedly, not wait in the wings for some imaginary perfect time to materialise.

Richard Branson photoquote

Image from Virgin.com

There’s no time like the present, no better day than today, or no righter time than right now. Go on and seize the moment.

When has seizing the moment paid off for you? I’d like to hear about it in the comments below. 

Fuente: https://www.virgin.com/richard-branson/seize-moment

Construcción de Redes Cooperativas para el Desarrollo Económico de México

El crecimiento económico de las familias Mexicanas, en un entorno globalizado, requiere de enfrentar a los grandes corporativos con modelos de articulación cooperativa que permitan construir sinergia económica y comercial.

Detener el embate de los grandes capitales que con astucia y construyendo economías de escala van acaparando los mercados de consumo de bienes de todo tipo y principalmente, en bienes de consumo cotidiano.

Estrategias de cadenas como OXXO, propiedad de FEMSA, nos demuestran que la integración empresarial es el modelo a seguir.

Las pequeñas tiendas de abarrotes pueden fortalecer su gestión, enfrentando exitosamente la competencia mediante la integración de Cooperativas de Consumo que realicen compras en común, ésto permitirá enfrentar la competencia mediante la disminución de precios al público y la disponibilidad permanente de productos.

El modelo puede ser financiado mediante líneas de crédito que den flexibilidad financiera a las tiendas y, a la vez, permitan su modernización.

Nosotros podemos ayudarles a integrar el esquema y el modelo.

Francisco Quintana Damián

Consultor en Sistemas de Articulación Cooperativa