Vicios Organizacionales

Tomado de Becoming A Master Manager / por Quinn, Robert E. (edt) ; Faerman, Sue R. ; Thompson, Michael P. ; Mcgrath, Michael R. ; St. Clair, Lynda S.(1990)

Algunos vicios informacionales de los que acostumbran a adolecer muchas organizaciones:

· El síndrome NIH (Not Invented Here): la idea de que lo que se hace en la organización es mejor que cualquier cosa que provenga del exterior, y, en particular, que la información que se genera dentro es mejor que cualquiera que se elabore fuera (un ejemplo típico: "yo ya sé como funciona mi mercado..nadie me puede enseñar nada que no sepa ya"). Una especie de etnocentrismo informacional en la organización. En otros casos, el síndrome es justamente el contrario: qué sólo se considera buena la información que procede del exterior. Obviamente, lo ideal es un equilibrio que valore adecuadamente tanto la información que se genera interna como externamente, a partir de criterios objetivos, sin prejuicios.

· La hipnosis de los patrones (pattern hypnosis): la tendencia a extraer "patrones" de la información disponible sin un análisis en profundidad, cuando no es basándose simplemente en una intuición sin fundamento. Algunas organizaciones lubrican un entorno en que se llega a conclusiones demasiado rápidamente, sin bases bien establecidas. O extraen conclusiones sin ver la posibilidad de segundas explicaciones para un mismo hecho.

· La negación de la evidencia (denial): se da en organizaciones que, generalmente para mantener el status quo, se niegan a comprender lo que les está ocurriendo. Por ejemplo, en estos momentos hay empresas que se
resisten a entender que Internet les obliga a reinventarse, simplemente porque se escudan en qué sus prácticas actuales aún les reportan éxito. Lamentablemente, cuando entiendan que Internet no es una moda, quizás
ya no tengan tiempo para reinventarse (obviamente, el enroque es una protección temporal que no nos salva del final de la partida). Las organizaciones tienen que prevenirse contra la tentación de la negación de la evidencia, a través de mecanismos objetivos de seguimiento de los cambios transcendentales que se producen en el entorno.

 
· El conformismo grupal (conforming with groupthinking): en alguna organizaciones, las opiniones personales no cuentan, por muy valiosas que puedan ser, sino que domina el conformismo con una visión única, pactada
o, pero aún, impuesta. Una organización que no dé voz a visiones, interpretaciones u opiniones diversas, se convierte en un monolito informacional: puede que sea sólido, pero esa misma solidez le inhabilita en un mundo fundamentalmente cambiante y dinámico.

 
· Dominio del ego (ego involvement): aparece cuando la organización tiende a "premiar" las personalidades fuertes, decididas (o, peor, dominantes), frente a las personalidades más críticas, aquellas que anteponen el pensamiento a la decisión. La verdad es que ambas situaciones son extremos no deseables: ni es bueno decidir por la pasión ni conviene morir de "parálisis por análisis". Pero es preciso que la organización tome medidas para que el dominio del ego no domine la escena. Debe ser capaz de valorar el razonamiento crítico
por encima del impulso. Porque aunque es cierto que muchas de las mejores decisiones se toman por intuición, también puede perderse la partida por haberse dejado llevar por la pasión de quien desprecia la racionalidad mesurada.